Главная страница   »   Информационный раздел   »   Актуальные вопросы   »   Расторжение трудового договора в связи с сокращением штата работников

Расторжение трудового договора в связи с сокращением штата работников

Для того чтобы процедура расторжения трудового договора в связи с сокращением штата работников была законной, необходимо учесть следующие положения ТК РФ.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением штата возможно только в случае, если невозможно перевести работника, с его письменного согласия, на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Вместе с тем, те должности, которые заняты работниками, находящимися в длительных отпусках, в том числе и в отпуске по уходу за ребенком, не являются вакантными.

Статьей 180 ТК РФ предусмотрено, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Таким образом «точкой отсчета» является дата получения работником уведомления. Вместе с тем, фактическому уведомлению работника о предстоящем увольнении по данной причине предшествует принятие работодателем соответствующего решения. Данное решение оформляется в форме приказа о сокращении штата работников.

При принятии решения о сокращении штата работников работодателю необходимо учитывать требования законодательства о запрете на расторжение трудового договора и о предпочтении в оставлении на работе при равной квалификации.

Статьей 261 ТК РФ установлен запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя (в том числе и по сокращению штата, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем):

  • с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет,
  • с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет,
  • с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери,
  • с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

В соответствии со статьей 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от работы по направлению работодателя.

Таким образом, до момента увольнения работника в связи с сокращением штата работодателю необходимо последовательно осуществить следующие мероприятия:

  1. Определить перечень работников, расторжение трудового договора по сокращению штата с которыми запрещено статьей 261 ТК РФ.
  2. Определить перечень работников, которым на основании статьи 179 ТК РФ оказывается предпочтение в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации.
  3. Принять решение о сокращении штата работников и оформить соответствующий приказ.
  4. За два месяца до предполагаемой даты увольнения составить и вручить каждому увольняемому работнику под роспись извещение о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, в котором одновременно предложить соответствующую его квалификации или нижестоящую вакантную должность (при наличии таковой). В случае, если работник уклоняется от получения извещения, содержание документа необходимо зачитать ему вслух при наличии свидетелей. При отказе работника от ознакомления с извещением составляется соответствующий акт.
    Следует отметить, что при наличии письменного согласия работника трудовой договор может быть расторгнут до истечения двухмесячного срока. В этом случае работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
  5. Одновременно с уведомлением работников работодателю необходимо поставить в известность службу занятости. На основании пункта 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения в РФ» при принятии решения о сокращении штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан известить об этом органы службы занятости не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

По истечении двухмесячного срока с момента уведомления работника, в случае если работник отказался от предложенной ему вакантной должности (или вакантная должность отсутствовала), необходимо издать приказ об увольнении работника и ознакомить с ним работника под роспись. При этом необходимо учитывать, что согласно ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя, в т.ч. по сокращению штата, в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Выдача работнику трудовой книжки с соответствующей записью об увольнении и окончательный расчет с работником производятся в последний рабочий день.

В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику должна быть выплачена денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства на срок не более двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, при условии если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ). Следует отметить, что при отсутствии у органов занятости возможности предложить работнику подходящую работу ему выдается справка, на основании которой за работником и сохраняется средний заработок за третий месяц после увольнения.

Мы готовы сопровождать всю процедуру сокращения штата работников, а также консультировать вас по отдельным вопросам, связанным с применением трудового законодательства.